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  3. 人事と労務の違いと仕事内容を解説！業務の全体像がわかる

登録日：2025年05月12日

人事と労務の違いと仕事内容を解説！業務の全体像がわかる

1. 人事・労務の仕事内容とは？基本をわかりやすく解説

人事・労務の仕事内容とは？基本をわかりやすく解説
人事・労務の仕事内容,

1.1 人事と労務の違いと共通点

「人事」と「労務」という言葉、似ているようで実は役割が少し違います。
この2つの業務はどちらも社員に関わる重要な仕事ですが、目的や扱う範囲に違いがあります。
まず、人事は主に「人を活かす」ことが目的です。
採用や教育、配置、評価など、人の力を引き出し組織を強くするための施策を行います。

一方、労務は「人を守る」ことが主な役割。
労働時間の管理、給与計算、社会保険の手続き、就業規則の整備など、法律に基づいた働き方の管理が中心です。
このように、人事は戦略的に人材を育て、労務は制度的に働く環境を整えるという違いがあります。
ただし、共通する部分も多く、たとえばこんな業務はどちらにも関係します。

・社員情報の管理
・異動や退職時の手続き
・メンタルヘルスや労働環境に関する相談対応

実際の現場では、人事と労務を明確に分けずに、1人で両方の業務を担当する場合もあります。

たとえば中小企業では、採用面接から給与計算、社労士とのやりとりまで、すべてを1人でこなす担当者も少なくありません。
「今日は求人票の作成、明日は労働時間の集計」といった具合に、幅広い業務を行うのが現実です。
このような体制では、業務の優先順位がつけづらく、こんな失敗も起こりがちです。

・締切ギリギリで給与計算ミスが発覚
・採用面接の予定がダブルブッキング
・社会保険の届け出漏れでトラブルに発展

こうした問題を防ぐには、タスクを見える化しておくことが大事。
スプレッドシートやスケジューラーを活用して、日々の業務を「見える形」で管理しておくと安心です。
人事と労務はそれぞれ専門性の高い仕事ですが、どちらも社員と企業をつなぐ重要なポジションです。
まずは役割の違いと重なる部分をしっかり理解することが、スムーズな業務遂行につながりますよ。

1.2 人事の主な仕事内容と役割

人事の仕事と聞くと、まず「採用活動」を思い浮かべる方が多いかもしれません。
実際にはそれだけではなく、社員の入社から退職までのあらゆるライフサイクルに関わる幅広い業務を担っています。
主な仕事内容は以下の通りです。
  • 採用計画の立案と求人活動
  • 配属や異動の調整
  • 評価制度の設計・運用
  • 昇進や昇格の管理
  • 教育研修の実施
  • 組織開発・人材開発
こうした業務を通じて、人事は「会社の目標と人材の成長をつなぐ存在」として機能しています。

たとえば新卒採用であれば、企業理念や風土に合う学生を見極める必要があります。
その後の配属先の決定や、早期離職を防ぐフォローアップ体制の構築も人事の役割です。

社員が成長するには、適切な研修やキャリア支援も不可欠です。
この設計が不十分だと、こんな問題が起こることもあります。
  • 入社後のミスマッチによる早期退職
  • 評価制度が不透明で不満がたまる
  • キャリアパスが見えず、モチベーション低下
こうしたトラブルを防ぐためには、「社員の声を定期的に聞く」ことが大事です。
面談やアンケートを活用し、現場の課題を早めに拾い上げて改善につなげましょう。
また、人事部門は経営層と現場の間に立つポジションです。
現場の実態を理解しながらも、組織全体を見渡し、先を読んだ人材戦略を描く力が求められます。

たとえば新しい事業が始まる場合、人事はそのスキルに合った人材配置や採用戦略を立てる必要があります。
このように、人事の仕事は「人に関わる専門職」であると同時に、「経営戦略と密接に関わる重要な役割」でもあるのです。

1.3 労務の主な仕事内容と役割

労務の仕事は一言でいうと、社員が安心して働ける環境を整えることです。
法令を守りつつ、日々の労働環境を支える“縁の下の力持ち”的な存在です。
労務の代表的な仕事内容はこちらです。
  • 勤怠管理と労働時間の集計
  • 給与計算と振込手続き
  • 社会保険や雇用保険の加入・喪失手続き
  • 年末調整の準備と処理
  • 就業規則や社内規程の整備
  • 労働基準監督署など行政対応
これらの業務は一つでもミスがあると、社員の生活や会社の信頼に大きく関わってきます。
「正確さ」と「期日厳守」が求められるプレッシャーの高い仕事とも言えます。
よくある失敗として、次のようなものがあります。
  • 出勤簿と実際の労働時間が合っていない
  • 社会保険の加入漏れで後から追加請求される
  • 年末調整で控除証明書の不備が多発
こうしたトラブルは、毎月の業務フローをルーティン化しておくことでかなり防げます。
チェックリストを作成し、「誰が・いつ・何を」やるかを明確にしておくのがポイントです。

たとえば、月初は勤怠締め・給与計算、月中は保険の手続き、月末は報告書の作成など、業務スケジュールを前倒しで組むことで余裕ができます。
さらに労務には、労働法に関する知識も不可欠です。
法改正にすぐ対応できるよう、定期的に情報をキャッチアップする習慣が必要です。
たとえば、働き方改革関連法や雇用保険の改正など、年ごとに変わる制度に追いつけないと対応ミスに直結します。
労務の仕事は「守り」の印象が強いですが、社員の働きやすさを支える「攻めの労務」も今後重要になってきます。
メンタルヘルスの対策、労働時間の見直し、ハラスメント対応など、時代に合った制度設計も、これからの労務担当者には求められていきます。

人事業務の具体的な内容と注意点

人事業務の具体的な内容と注意点
人事業務の具体的な内容と注意点

2.1 採用活動：求人から内定までの流れ

人事の中でも特に重要な業務のひとつが「採用活動」です。
会社の未来を担う人材を見つけ、引きつけ、入社に導くまでの一連の流れを管理します。
採用活動の基本ステップはこちらです。

・採用計画の立案
・求人媒体の選定・掲載
・書類選考・面接日程の調整
・面接の実施・評価
・内定通知・条件提示
・入社準備のフォロー

それぞれの工程でミスやトラブルが起きやすいため、計画的な運用が欠かせません。
たとえば、求人票の記載内容に不備があると、こんな問題が起こりがちです。
  • 想定していない応募が多く、選考に時間がかかる
  • 条件面の認識がずれ、内定辞退につながる
  • 自社の魅力が伝わらず、応募が集まらない
こうした失敗を避けるには、「誰に来てほしいか（ターゲット）」を明確にし、その人に刺さる内容で求人を作ることが大事です。
たとえば、20代向けであれば「キャリアアップが目指せる環境」や「研修制度の充実」を強調すると効果的です。
一方で、30代以上を狙う場合は「安定した働き方」や「ワークライフバランスの良さ」が重要視されます。

また、面接の場では応募者だけでなく「企業側も見られている」という意識が必要です。
面接官の対応やフィードバックのスピードが遅いと、それだけで印象が悪くなってしまうこともあります。
応募から内定までの期間は、平均で2〜4週間が目安。この期間が長すぎると、他社に先を越されることも多くなります。
さらに、内定後の「辞退防止」も重要なポイントです。 このような工夫が効果的です。
  • 入社前のフォロー連絡を定期的に行う
  • 会社の雰囲気が伝わるコンテンツを送る
  • 不安や質問に迅速に対応する体制をつくる
採用活動は「人を集める」だけでなく「人に選ばれる」ことも意識しなければ成功しません。
スピード感と誠実さを持って対応することで、良い人材との出会いに繋がっていきます。

2.2 人材育成と研修：社員の成長を支える仕組み

採用して終わりではなく、入社後にどう育てるかが人事の重要な仕事のひとつです。
人材育成は、社員一人ひとりのパフォーマンスを引き出し、会社全体の力を底上げするための土台となります。

主な育成施策には、次のようなものがあります。

  • 新入社員研修（ビジネスマナー、業務基礎など）
  • OJT（先輩社員からの実務指導）
  • 階層別研修（中堅・管理職向け）
  • スキルアップ研修（ITスキル、語学など）
  • キャリア面談や目標設定のサポート
人材育成がうまくいくと、社員の定着率やモチベーションが大きく高まります。
一方で、準備不足や対応ミスがあると、こんな失敗がよく見られます。

・研修内容が現場とかけ離れていて実践で使えない
・OJT任せにしすぎて教育の質にバラつきが出る
・成長が見えず、社員が「自分は評価されていない」と感じる

こうした問題を防ぐには、「目的とゴールを明確にした研修設計」がカギです。
たとえば「3ヶ月後に一人で業務がこなせる状態を目指す」など、目に見える成果を意識すると効果的です。

また、育成と並行して「定期的なフィードバック」も忘れてはいけません。
目標と現実のギャップを一緒に確認し、改善に向けたアドバイスを伝えることで、成長スピードが格段に上がります。
日常業務で手いっぱいになりがちな現場では、育成が後回しになることも多いです。

しかし、「育成に時間をかけることが、結果的に業務効率の向上につながる」という意識を持つことが大事です。
たとえば、業務を任せられるメンバーが増えれば、上司や先輩の負担も軽くなり、チーム全体の生産性が上がります。
実際に、育成が仕組み化されている職場では、作業時間が平均で20～30％短縮されたという事例もあります。

人を育てる文化がある会社は、長期的に見ても強い組織になりやすいです。
だからこそ、人材育成は「今のため」ではなく「未来のため」の投資として捉えることが大切です。

2.3 人事評価制度の構築と運用

人事評価制度は、社員の働きぶりを正当に判断し、給与や昇進に反映するための仕組みです。
「頑張りをしっかり見てもらえている」という実感を持ってもらうための、大事な制度です。
評価制度の基本的な構成は、次のようなステップで作られます。
  • 評価項目の設定（成果・行動・能力など）
  • 評価基準の明確化
  • 評価者の選定（上司・同僚・自己評価など）
  • 評価スケジュールの策定
  • 評価結果のフィードバックと活用（昇給・賞与・育成）
しかし、制度を作っただけではうまく機能しません。
現場でよくある失敗としては、次のようなものが挙げられます。

・評価基準が曖昧で、評価者によってバラつきが出る
・評価が年1回だけで、日常の業務と結びつかない
・評価結果が給与や昇格と連動しておらず、不満がたまりやすい

こういった問題を防ぐには、「評価の透明性」と「納得感」が不可欠です。

たとえば、「成果だけを見る」のではなく、「どんな姿勢で取り組んだか」も評価に含めることで、コツコツ型の社員もモチベーションを保ちやすくなります。
さらに、定期的な面談を通じて「評価の根拠」をきちんと説明することで、不信感が生まれにくくなります。
最近では、1年に1回の評価ではなく、四半期ごとに目標設定・振り返りを行う仕組みが増えていますこれにより、短期的な成果にも目を向けやすく、評価を次の行動に活かせる流れが作れます。また、評価制度をうまく運用するためには「評価者の教育」も重要です。

評価のつけ方に差が出ないよう、面談スキルやフィードバックの伝え方を研修で学んでもらうと安心です。


「評価制度＝社員のやる気を引き出す仕掛け」だと捉え、運用に力を入れることが成功のカギです。
制度を導入するだけで満足せず、定期的に見直しと改善を重ねていくことで、組織全体のパフォーマンスがより高まっていきます。

3. 労務業務の具体的な内容と注意点

労務業務の具体的な内容と注意点
労務業務の具体的な内容と注意点

3.1 勤怠管理と給与計算の基本

労務業務の中でも、勤怠管理と給与計算は社員の生活に直結する重要な業務です。
毎月の支払いを正確かつ遅延なく行うためには、丁寧なデータ処理とチェック体制が不可欠です。
勤怠管理の主な役割
勤怠管理は、労働時間や休暇などを正確に記録・管理することが目的です。
労働基準法に基づき、次のような情報を適切に扱う必要があります。
  • 出勤・退勤時刻の記録
  • 残業・深夜・休日労働の申請・承認
  • 有給休暇や特別休暇の取得状況
  • 遅刻・早退・欠勤の記録と理由の確認
この情報はすべて、給与計算の基礎データになるため、少しの入力ミスが大きなトラブルに発展することもあります。
給与計算に必要な業務内容
給与計算では、勤務実績をもとに基本給や各種手当を算出し、控除項目を差し引いたうえで支給額を確定します。
主な業務内容は以下の通りです。
  • 基本給、時間外手当、通勤手当などの支給額の算出
  • 健康保険・厚生年金・雇用保険などの控除処理
  • 所得税・住民税の源泉徴収
  • 給与明細書の作成と配布
  • 振込手続きと記録の保管
毎月の決まったスケジュールで処理されるため、締切を守ることが最も重要です。
繁忙期と重なると作業ミスが増えるため、余裕のあるスケジューリングと事前準備が求められます。

スプレッドシートや業務管理ツールを活用して、作業の進捗を明確にし、別の担当者による確認を組み込むだけでも精度は大きく向上します。
勤怠と給与は社員の信頼を左右する要となる業務です。
制度を守るだけでなく、「誰が見てもわかる・ミスが起きにくい仕組み作り」が労務担当者の役割になります。

3.2 社会保険と年末調整の手続き

社会保険と年末調整は、労務業務の中でも正確性と期日管理が強く求められる業務です。
どちらも社員の生活に直結する制度であるため、ミスや漏れがあると信頼の損失に繋がることもあります。
社会保険の主な手続き
社会保険関連では、入社・退職・異動のタイミングで各種手続きが必要です。
企業が行う代表的な手続きには以下のようなものがあります。
  • 健康保険・厚生年金保険の資格取得・喪失手続き
  • 雇用保険の加入・離職票の発行
  • 月額変更届・算定基礎届の提出
  • 産前産後休業や育児休業中の保険料免除申請
これらはすべて、所定の提出期限が法律で定められており、期日を守らないと保険給付に支障が出る場合もあるため、注意が必要です。
年末調整の業務フロー
年末調整は、1年間の給与と税額を確定し、過不足を精算する手続きです。
通常、11月〜12月にかけて以下のような流れで進められます。
  • 扶養控除等申告書の配布・回収
  • 生命保険や住宅ローン控除証明書の確認
  • 所得控除の計算と源泉徴収税額の再計算
  • 還付または追徴の処理
  • 源泉徴収票の発行と配布
ここでの失敗は社員にとって金銭的な影響があるため、控除証明書のチェックや記入ミスの確認を徹底することが欠かせません。
社会保険・年末調整ともに、社員の安心を守るための「土台づくり」を担う業務です。
正確な知識と丁寧な対応が、労務担当者としての信頼を高めてくれます。

3.3 就業規則と労働環境の整備

就業規則は、会社と社員のルールを明文化したもの。全社員が安心して働ける職場づくりに欠かせない存在です。
就業規則の整備ポイント
  • 勤務時間・休憩・休日のルール
  • 懲戒や服務規律の明記
  • 育児・介護休業など法令への準拠
労働環境の改善施策
  • テレワーク制度やフレックスの導入
  • ハラスメント防止体制の構築
  • 健康診断やメンタルヘルス対策の強化
よくある失敗
  • 古い就業規則を更新していない
  • 周知が不十分で社員が内容を理解していない
  • 実態とルールにギャップがある
「法改正に合わせた定期的な見直し」と「社員への周知徹底」がポイントです。

4. 人事・労務業務でよくある失敗とその対策

人事・労務業務でよくある失敗とその対策
人事・労務業務でよくある失敗とその対策

4.1 法令違反によるリスクと対応策

労務業務で最も避けたいのが、労働法の違反によるトラブルです。
企業の信用失墜や罰則につながるリスクがあるため、細心の注意が必要です。
よくある法令違反
  • 時間外労働の上限超過
  • 労働条件通知書の未交付
  • 社会保険未加入・届出漏れ
法令違反による影響
  • 行政からの指導や是正勧告
  • 企業名の公表や罰金
  • 社員からの訴訟や労働審判
対応策の例
  • 労務関連の法律を定期的にチェック
  • 就業規則と実務の整合性を確認
  • 社労士など外部専門家と連携
「リスクを未然に防ぐ体制づくり」が、安全な労務運用の鍵になります。

4.2 コミュニケーション不足が招く問題

人事・労務の現場では、情報の行き違いや誤解が原因でトラブルが起こることが少なくありません。
とくに、社員とのコミュニケーション不足は深刻な問題を引き起こす要因になります。
よくある問題例
  • 評価結果の説明不足で不満が蓄積
  • 配属や異動に対する誤解
  • ハラスメントや体調不良のサインを見逃す
起こりやすいシーン
  • 定期面談が形骸化している
  • 労務関連の制度変更を一方的に通知
  • 上司と部下の信頼関係が築けていない
  • 定期的な1on1ミーティングを実施
  • 社内制度は説明会などで丁寧に伝える
  • 匿名相談窓口やアンケートで声を拾う
改善策のポイント
「日頃の声かけと小さな気配り」が、安心して働ける職場づくりに繋がります。

4.3 評価制度の不備によるモチベーション低下

人事評価制度は社員の働き方や意欲に直結します。 制度が曖昧だったり運用が不公平だったりすると、かえってモチベーションを下げてしまいます。
よくある課題
  • 評価基準が曖昧で理解されていない
  • 評価者による判断にバラつきがある
  • 結果が昇給・昇格に反映されない
こんな場面に注意
  • 頑張っても評価されていないと感じる
  • 評価が年1回だけでフィードバックが少ない
  • 不満が蓄積し、離職の引き金になる
改善のための工夫
  • 評価基準を明文化し共有する
  • 評価者研修を定期的に実施
  • フィードバック面談で納得感を高める
「正しく評価されている」という実感が、社員のやる気を引き出します。

5. 人事・労務担当者に求められるスキルとキャリアパス

人事・労務担当者に求められるスキルとキャリアパス
人事・労務担当者に求められるスキルとキャリアパス

5.1 必要な資格とスキルセット

人事・労務担当者には、専門知識と実務スキルの両方が求められます。
実務経験がなくても、資格取得で知識を身につけることができます。
役立つ資格の例
  • 社会保険労務士（労働法・社会保険の専門資格）
  • 衛生管理者（職場環境や安全管理に関する国家資格）
  • メンタルヘルスマネジメント検定（メンタルケアの知識）
求められるスキル
  • コミュニケーション力と傾聴力
  • データ管理・分析力（勤怠、人事評価など）
  • 法改正や制度への対応力
よくある課題
  • 法制度の理解が不十分でミスが起きる
  • 曖昧な説明で社員の信頼を失う
  • Excelなどの基本操作に時間がかかる
「人に寄り添いながら、正確に業務をこなせる力」が重要です。

5.2 キャリアアップのためのステップ

人事・労務職は経験を重ねることで、組織の中核を担うポジションへと成長できます。
明確なステップを意識して行動することがキャリアアップの近道です。
キャリアステップの例
  • アシスタント（勤怠・書類管理など）
  • 実務担当（採用、給与、評価制度の運用）
  • リーダー・マネージャー（人事戦略の立案）
  • 管理部門責任者（経営層との連携）
キャリアアップに必要な行動
  • 実務を幅広く経験し専門性を深める
  • 資格取得や外部研修で知識を強化
  • 社内外とのコミュニケーション力を磨く
注意点
  • 事務作業だけに偏ると成長が頭打ち
  • トレンドに疎くなると制度設計に影響が出る
「学び続ける姿勢」が、長く活躍できる人事・労務職への第一歩です

5.3 未経験から人事・労務職を目指す方法

未経験でも、人事・労務の仕事にチャレンジすることは十分可能です。
基礎知識とやる気があれば、スタートラインに立てます。
準備として有効なこと
  • 基本的な労働法や社会保険制度の学習
  • 資格取得（社会保険労務士、簿記など）
  • ビジネスメールやExcelのスキル習得
おすすめの入り口
  • 総務・事務職からのキャリアチェンジ
  • 派遣・契約社員として経験を積む
  • 小規模企業で幅広く実務に関わる
注意点
  • 専門用語や制度に最初は戸惑いやすい
  • 人に関わる仕事なので対応力も重要
「学びながら実務に触れる」ことが、成長の近道になります。

6. まとめ：人事・労務の仕事を理解し、組織の成長を支える

人事・労務の仕事は、「人」に関わるすべての業務を担う重要なポジションです。
採用・育成・評価などの人事業務と、勤怠・給与・規則整備などの労務業務の両面から、社員と組織を支えます。
ポイントのおさらい
  • 人事＝戦略的に人材を活かす
  • 労務＝制度的に働く環境を整える
  • 評価・制度・育成が整うことで職場の満足度が向上
  • 法令遵守・対話・専門性が成果のカギ
日々の業務は地道ですが、人の成長と企業の発展をつなぐ、やりがいある仕事です。
これから人事・労務職を目指す方も、経験者の方も、制度や実務の見直しから第一歩を踏み出してみてください。
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