●求人票では正社員の募集だったが、実際は契約社員だった
●入社後に基本給の額に固定残業手当（45時間等）が含まれている事を知った
●完全週休２日制と聞いていたが、月に１度の土曜日出勤があった
●実際に入社したら、経理ではなく総務に配属された

いずれも応募者の立場からすると大きな問題です。まず求人票と労働条件通知書の意味合いから整理しますと、求人票の内容は全ての応募者に適用されるものではなく、求人票記載の労働条件と、実際の労働条件に相違があること自体に違法性はないという見方もあります。面接選考の過程で応募者が企業側の望むスキルを保有していないなどという理由から、求人票上の募集条件（必須要件、業務、年収、ポジション）などを見直して「労働条件通知書」を提示し、双方納得の上で採用を進めていく形になります。

求人票に記載のある労働条件は不特定多数の人に対して提示しているものですが、「雇用契約書」や「労働条件通知書」は労働者へ個別に労働条件が明示されている書類です。
採用試験や面接などの結果を考慮し、企業者が応募者の能力や適性を見極め、その結果を踏まえた労働条件が、最終的に「労働条件通知書」に明示され、両方の合意が得られた上で労働契約が成立します。その前提が大きく覆るような内容での配属は違法となります。また主要な項目は書面で交付することが労働基準法で定められています。内定後、雇用契約書や労働条件通知書が発行されない場合、企業に提出を求めましょう。書面がないと、後に労働条件の相違があっても、それを証明することが難しくなります。

面接時の説明で、労働条件の相違に気が付いた場合、その場で企業側に確認するのが1番です。企業側が単純に間違えているという場合もあるからです。しかし、採用を希望する立場としてはなかなか確認しづらいでしょう。そのようなときは、ハローワークで紹介された求人の場合はハローワークへ、転職エージェントの場合は担当の転職コンサルタントへ相談しましょう。事が進んでしまうと取り返しがつかないことになってしまうので、発覚した時点で速やかに対処することが大事です。

内定決定後、「雇用契約書」や「労働条件通知書」の内容で相違に気づいたときは、企業側に申し出ます。それでも改善されない場合、転職エージェントの求人であれば転職エージェントに相談するのも手です。改善がないようであれば、内定辞退も考えましょう。せっかく内定が決まり、再度転職活動をするのは手間ですが、従来の労働条件と相違のある労働契約を結ぼうとしている企業に残って働いたとしても良い結果にはなりません。

このようなケースも、まずは会社に申し出ましょう。それでも改善がない場合は退職を検討するケースが多いです。退職に関しては就業規則等で退職の何日前に申し出なければならないかが明記されていますが、今回のように「雇用契約書」や「労働条件通知書」の内容と、入社後に実際働き始めてからの条件が違っていた場合は、契約した労働契約をすぐに解除することが出来るケースが多いです。

「求人票の相違」・・直ちに違法性がある訳ではないですが、明らかに虚偽の求人票を提示する事によって労働者を募集している、と見做される場合は採用側に罰則が設けられています。十分な記載がなされていない求人票へ応募する場合は業務内容、条件面、休日などエージェントにも都度確認して進めていく事が大事です。
「労働条件通知書の相違」・・通知書の内容と実際の労働条件が違う場合、労働者は明示された条件通りにするよう会社に要求する権利がありますので、会社へ通知書記載の条件をお話しましょう。