まずは「企業や求職者の価値観が合わない」ですが、企業側が発信している情報とそれを読んだ求職者の理解に差がある場合に発生してしまいます。企業としては事実を表記しますが、良い面にスポットをあてて発信することが多くなります。そのため、求職者にとって非常に良い企業であるように感じたり、自分に合っていると過信したりしてしまう可能性が挙げられます。また、発信されていなかった点について入社後に知るケースも多くあります。そうした中で、企業と求職者の価値観が合わないことが徐々に判明し、ギャップとして表面化してしまいます。

次に「スタッフ間の人間関係」です。企業としては、人間関係については特に良い面を発信します。活躍している社員や楽しそうな研修風景、その他良好な人間関係の雰囲気を発信し、働きやすい企業であることをアピールします。しかしながら、入社後にそうではない面を見たり、感じたりした場合にギャップが発生してしまします。リクルートの初期段階では良い面をＰＲする事は重要ですが、内定に近い段階・オファー面談などでは良い点に加えて理解してもらいたい事、職場環境としては100点満点ではなく、まだまだ改善点もある事なども伝えておく事が大事です。応募者も100点の職場を臨んでいる訳ではありませんので、一定以上ネガティブな面も伝えておく事はリスクヘッジになります。

離職率を下げる為には、企業側と求職者側の認識を合わせることが大切です。求人媒体やホームページ、SNSなどでの情報発信は一方的なものになりやすいため、入社前に丁寧に説明する場を設けることも良いでしょう。求職者からの質問に対し、しっかりと応えることはもちろんですが、会社の良い面以外にも悪い面や課題についても説明することで、ギャップを防げるだけでなく、真摯な会社だと感じてもらえる可能性もあります。今回は入社前後のギャップについて、発生する理由をメインに解説してきました。小さなギャップから離職につながってしまうため、その芽を事前に摘んでいくことが大切です。そのためにも会社目線だけではなく、求職者目線を持った情報発信が欠かせません。今回の記事を参考に、入社前後のギャップを埋めるための対策を考えていてはいかがでしょうか。