登録日:2025年06月30日
人事部を支援する社労士法人の業務内容とサポート全解説
1. 社労士法人が人事部を支援する理由
1.1 人事部が抱える課題とは?
日々の業務に追われる人事部では、さまざまな課題が山積みになりがちです。
特に中小企業では人手不足が深刻で、限られた人数で採用・労務・給与計算・各種手続きまでこなさなければなりません。
特に中小企業では人手不足が深刻で、限られた人数で採用・労務・給与計算・各種手続きまでこなさなければなりません。
人事部が直面する課題は、想像以上に多岐にわたります。
よくある課題としては、以下のようなものがあります。
- 労働法改正への対応が追いつかない
- 手続きミスによる社員トラブルや行政指導のリスク
- 給与・労務処理に多くの時間を取られてしまい、本来業務に集中できない
たとえば、毎月の給与計算に3日以上かかっている企業も少なくありません。
さらに、従業員が増えるほど煩雑さも増し、法改正への対応が後回しになることも。
そんな中で、「この業務は外部に任せたい…」と感じる人事担当者は非常に多いのが実情です。
人事部の負担軽減と、業務の質向上の両方を実現するために、専門家のサポートが求められています。
さらに、従業員が増えるほど煩雑さも増し、法改正への対応が後回しになることも。
そんな中で、「この業務は外部に任せたい…」と感じる人事担当者は非常に多いのが実情です。
人事部の負担軽減と、業務の質向上の両方を実現するために、専門家のサポートが求められています。
1.2 社労士法人による人事部支援が注目される背景
近年、社労士法人による人事支援のニーズが急速に高まっています。
その理由にはいくつかあります。
・労働法の頻繁な改正により、専門的な知識が求められる
・外部リソースを活用して、コア業務(採用戦略・人材育成など)に集中したい企業が増加
・働き方改革やリモートワーク制度の整備など、新しい労務管理への対応が必要になっている
その理由にはいくつかあります。
・労働法の頻繁な改正により、専門的な知識が求められる
・外部リソースを活用して、コア業務(採用戦略・人材育成など)に集中したい企業が増加
・働き方改革やリモートワーク制度の整備など、新しい労務管理への対応が必要になっている
とくに、年に数回行われる法改正への対応には高度な専門知識が欠かせません。
社労士法人は、こうした変化に迅速かつ正確に対応できるプロフェッショナルです。
さらに最近では、ただ手続きを代行するだけでなく、「社内の人事戦略に伴走するパートナー」としての役割を果たす社労士法人も増えています。
こうした背景から、人事部と社労士法人の連携はますます重要性を増しています。
社労士法人は、こうした変化に迅速かつ正確に対応できるプロフェッショナルです。
さらに最近では、ただ手続きを代行するだけでなく、「社内の人事戦略に伴走するパートナー」としての役割を果たす社労士法人も増えています。
こうした背景から、人事部と社労士法人の連携はますます重要性を増しています。
2. 社労士法人が提供する主な支援業務内容
2.1 労務管理の代行とサポート
労務管理の範囲は、勤怠集計から労働時間の管理、年次有給休暇の付与、36協定の管理・提出まで多岐にわたります。
業務が煩雑であるうえ、ミスや漏れがあれば、社員からのクレームや法的リスクに直結します。
業務が煩雑であるうえ、ミスや漏れがあれば、社員からのクレームや法的リスクに直結します。
たとえば、よくある失敗としては次のようなものがあります。
- 勤怠管理が手作業で非効率
- 36協定の期限が切れていた
- 有給休暇の取得義務を守れておらず、是正勧告を受けた
こうしたミスは「気づいたら手遅れ」になりがちで、担当者に大きなプレッシャーがかかります。
社労士法人では、労務管理に特化したツールを使いながら、業務の正確性を高めつつスピードアップも図ります。
社労士法人では、労務管理に特化したツールを使いながら、業務の正確性を高めつつスピードアップも図ります。
- 勤怠データの自動集計
- 年次有給休暇の自動付与・管理
- 改正法に対応した36協定の作成と提出支援
たとえば月末処理に毎月20時間かかっていた企業が、社労士法人の支援で5時間以下に短縮できた例も。
忙しい月末に「確認作業に追われて残業続きだった」状況が一変し、本来の人事施策に集中できるようになったという声もよくあります。
忙しい月末に「確認作業に追われて残業続きだった」状況が一変し、本来の人事施策に集中できるようになったという声もよくあります。
2.2 給与計算・社会保険手続きのアウトソーシング
給与計算はたった1円のミスで信頼を損ねる繊細な業務です。
給与明細に間違いがあれば、社員の満足度低下やクレームの原因になってしまいます。
給与明細に間違いがあれば、社員の満足度低下やクレームの原因になってしまいます。
よくある失敗には以下があります。
- 誤った控除額で給与を計算してしまった
- 年末調整の書類不備で税務署から指摘を受けた
- 社会保険の加入漏れにより、後から多額の支払いが発生
こうしたトラブルは、一度起きると「人事部全体の信用」に関わる大問題になります。
社労士法人に委託することで、以下のようなメリットが得られます。
社労士法人に委託することで、以下のようなメリットが得られます。
- 煩雑な計算を自動化し、正確性を確保
- 保険料率変更や法改正への対応もお任せ
- 年末調整・算定基礎・労働保険更新まで一括対応
たとえば、社員数50人以上の企業が毎月行っていた給与チェックに10時間以上かかっていたところ、社労士法人のダブルチェック体制で3時間に短縮された事例もあります。
さらに、「従業員の入退社が月に数件ある」企業では、手続きごとにハローワーク・年金事務所・労働局などへ個別対応する手間も不要になります。
さらに、「従業員の入退社が月に数件ある」企業では、手続きごとにハローワーク・年金事務所・労働局などへ個別対応する手間も不要になります。
2.3 就業規則の整備と最新法令への対応
「就業規則は数年前に作ってそのまま・・」 そんな企業は非常に多いです。
ですが、法改正が毎年のように行われている今、そのままではリスクが高まります。
ですが、法改正が毎年のように行われている今、そのままではリスクが高まります。
よくある問題点は以下のとおりです
- パワハラ防止措置の未整備
- リモートワーク規定が存在しない
- 副業・兼業への対応が明記されていない
このような状態では、万一のトラブル時に会社が不利な立場になりかねません。
社労士法人は、こうしたリスクに対応するために、
- 最新の法改正に沿った規定への見直し
- 多様な働き方(リモート・副業・時短など)への規則対応
- トラブルを未然に防ぐ「懲戒・服務規律」の明文化
など、実務に即した就業規則を提案・作成してくれます。
たとえば、「注意はしていたが明文化していなかった」という理由で、社員の言動に指導できなかったという事例もあります。
きちんとルールを整備しておくことで、社員にも経営側にも安心感を提供できます。
たとえば、「注意はしていたが明文化していなかった」という理由で、社員の言動に指導できなかったという事例もあります。
きちんとルールを整備しておくことで、社員にも経営側にも安心感を提供できます。
3. 社労士法人による人事部支援のメリットと成果
3.1 作業時間とコストの削減
人事部では、月末の給与計算や入退社手続き、年に一度の年末調整など、「毎月・毎年決まって発生するが時間のかかる業務」が多くあります。
これらの業務は単調でありながらも正確性が求められ、担当者の大きな負担になっています。
これらの業務は単調でありながらも正確性が求められ、担当者の大きな負担になっています。
社労士法人の支援により、こうした業務が1/2〜1/3にまで短縮されるケースも少なくありません。
具体的には次のような効果が挙げられます。
- 給与計算にかかる時間が月6時間→2時間に短縮
- 年末調整の書類確認・提出作業が全自動化
- 入退社に関する社会保険手続きの業務負荷がゼロに
また、間接的なコスト削減効果も見逃せません。
- 手続きミスによる訂正・再提出にかかる時間と手間の削減
- 担当者の教育や引き継ぎコストの圧縮
- 繁忙期に派遣スタッフを雇う必要がなくなる
これらはすべて、アウトソーシングによって得られる実用的な「コストメリット」です。
たとえば、従業員30名規模の企業では、社労士法人の活用により月5万円相当のコスト削減が実現できた例もあります。
特に中小企業にとって、この効果は非常に大きな意味を持ちます。
特に中小企業にとって、この効果は非常に大きな意味を持ちます。
3.2 法令違反リスクの回避とトラブル予防
労働法は毎年のように改正されており、対応を怠ると知らず知らずのうちに違反してしまうリスクがあります。
とくに次のような点で法令遵守が求められます。
とくに次のような点で法令遵守が求められます。
- 36協定の提出漏れや内容ミス
- 労働時間の未把握・未申告
- 社会保険の加入漏れ
- パワハラ・セクハラ対策の不備
- 労使協定の更新忘れ
このような違反は、監督署の調査対象となるだけでなく、従業員との信頼関係にも悪影響を及ぼします。
社労士法人の支援が入ることで、これらのリスクは大幅に軽減されます。
- 法改正のタイミングで必要なアクションを通知してもらえる
- 書類作成から提出までを一括代行してもらえる
- 就業規則や社内ルールのアップデートを都度提案してもらえる
たとえば、未払い残業代が発覚して数百万円の支払いを求められる事例も現実にはあります。
そうしたリスクを事前に防ぐためにも、社労士法人の法的な知見とアドバイスは非常に重要です。
そうしたリスクを事前に防ぐためにも、社労士法人の法的な知見とアドバイスは非常に重要です。
3.3 業務の質が安定することで人事部が本来業務に集中できる
人事部の本来の役割は、「人材の活用を通じて会社の成長を支えること」です。
しかし、実際には以下のような課題により、十分な時間を確保できないことが多くあります。
しかし、実際には以下のような課題により、十分な時間を確保できないことが多くあります。
- 毎月の業務に追われて中長期的な施策に手が回らない
- 担当者のスキルや属人性に業務品質が依存している
- トラブル発生時に初動対応が遅れてしまう
社労士法人がバックオフィスを支えることで、こうした課題が改善されます。
- 書類作成や手続きのフローが標準化され、ミスが激減
- 担当者が異動しても業務継続性が確保される
- トラブル発生時もプロが即対応し、人事部の精神的負担が軽減
結果として、戦略的な業務(人材採用・育成・制度設計など)に集中できるようになります。
特に、評価制度の設計や社内研修の整備といった“人事戦略”に力を入れたい企業にとって、社労士法人との連携は「質の高い人事部をつくるための土台」となります。
特に、評価制度の設計や社内研修の整備といった“人事戦略”に力を入れたい企業にとって、社労士法人との連携は「質の高い人事部をつくるための土台」となります。
4. 社労士法人に人事業務を委託するときの注意点
4.1 委託範囲が不明確で業務が混乱する
社労士法人へ業務を依頼するときに最も多い失敗が「委託範囲があいまいなままスタートしてしまう」ことです。
この状態では、社内と社労士法人のどちらがどの業務を担当するのかが不明確になり、手続きミスや対応の遅れが発生します。
この状態では、社内と社労士法人のどちらがどの業務を担当するのかが不明確になり、手続きミスや対応の遅れが発生します。
こんなトラブルが起きがちです
- 双方が「相手がやると思っていた」結果、手続きが抜ける
- 書類の提出先や締切が共有されておらず、期限に間に合わない
- 二重処理による混乱や無駄な工数発生
最初の段階で業務の切り分けと役割分担をしっかり決めることが大事です。
契約時に「業務内容リスト」や「担当区分マトリクス」などを作成し、担当者間で確認しておくことで、こうした混乱は防げます。
4.2 情報共有の不備でトラブルが起きる
人事業務は、「情報の正確さとタイミング」が非常に重要な分野です。
しかし、委託先とのやり取りが曖昧だったり、情報の連携がうまくいっていなかったりすると、トラブルの温床になります
しかし、委託先とのやり取りが曖昧だったり、情報の連携がうまくいっていなかったりすると、トラブルの温床になります
よくある問題にはこんなものがあります。
- 勤怠データや人事異動情報が遅れて伝わる
- 紙ベースや口頭でのやりとりで、情報に漏れや誤記が発生
- 社内と社労士法人で使用するシステムが違い、データのやりとりに手間がかかる
情報の行き違いがあると、給与計算ミスや手続き漏れにつながるリスクが高まります。
社労士法人とのやり取りは、必ず記録を残せるチャットツールや専用システムを使い、担当者を明確にしておくのがおすすめです。
情報共有ルールの整備は、委託業務成功のカギです。
社労士法人とのやり取りは、必ず記録を残せるチャットツールや専用システムを使い、担当者を明確にしておくのがおすすめです。
情報共有ルールの整備は、委託業務成功のカギです。
4.3 外部任せにしすぎて社内でノウハウが蓄積されない
社労士法人に業務を委託すると、人事部の負担は軽くなりますが、すべてを外部任せにしてしまうと「社内に知識が残らない」問題が発生します。
具体的なリスクとしては以下のようなものがあります。
- 担当者が退職した後、社内で手続き内容が誰もわからない
- 何をどこまで外部に任せているのか、経営陣が把握していない
- トラブル時の社内対応力が弱くなる
人事業務の「仕組み」や「判断の背景」は、社内でも理解しておく必要があります。
業務の定期的な棚卸しや、社労士法人との定例ミーティングを行い、知識や運用状況を社内にフィードバックする仕組みをつくりましょう。
社労士法人はあくまで「パートナー」であり、完全な代行者ではないという認識が大切です。
業務の定期的な棚卸しや、社労士法人との定例ミーティングを行い、知識や運用状況を社内にフィードバックする仕組みをつくりましょう。
社労士法人はあくまで「パートナー」であり、完全な代行者ではないという認識が大切です。
5. 社労士法人を選ぶときのチェックポイント
5.1 実績・対応業務の幅を確認する
社労士法人ごとに得意分野や対応範囲は異なります。
そのため、選ぶ際は「どんな業務を、どのくらいの規模で、どれだけ経験しているか」を確認することがとても大切です。
そのため、選ぶ際は「どんな業務を、どのくらいの規模で、どれだけ経験しているか」を確認することがとても大切です。
チェックしたいポイントは以下の通りです。
- 顧問先の業種・企業規模のバリエーション
- 労務相談だけでなく、給与計算や規則作成などの総合対応が可能か
- 法改正に対応したアップデート体制が整っているか
対応業務の幅が狭いと、後々の依頼内容によっては別の事務所に再委託が必要になることもあります。
また、得意分野が明確な社労士法人は、提案力も高くなります。
自社に合った実績を持っているか、導入前にしっかり見極めましょう。
また、得意分野が明確な社労士法人は、提案力も高くなります。
自社に合った実績を持っているか、導入前にしっかり見極めましょう。
5.2 サポート体制や連絡のスムーズさ
人事業務は「今すぐ確認したい」「急ぎで書類を提出したい」といった場面が多く発生します。
そのため、社労士法人とのコミュニケーションがスムーズに取れるかどうかは、非常に重要です。
そのため、社労士法人とのコミュニケーションがスムーズに取れるかどうかは、非常に重要です。
確認したい点は次のとおりです。
- 担当者の固定・引き継ぎ体制がしっかりしているか
- メールやチャットへの返信スピード
- トラブル時の対応方針や連絡体制が明確かどうか
「連絡が取りづらい」「返答が遅い」社労士法人では、日常業務に支障が出ることもあります。
また、チャットツールやクラウド管理システムを導入している社労士法人であれば、リアルタイムなやり取りが可能で、書類のやりとりも格段に効率化されます。
また、チャットツールやクラウド管理システムを導入している社労士法人であれば、リアルタイムなやり取りが可能で、書類のやりとりも格段に効率化されます。
5.3 社労士法人と人事部との連携のしやすさ
いくら専門知識があっても、社内の人事部とうまく連携できなければ業務は円滑に進みません。
業務委託の成功には、パートナーとしての相性や柔軟性も重要です。
業務委託の成功には、パートナーとしての相性や柔軟性も重要です。
確認しておきたいポイントはこちらです。
- 業務の進め方を柔軟に調整してくれるか
- 定期的な打ち合わせや振り返りがあるか
- 社内の業務フローや課題に寄り添った提案があるか
一方通行なやり取りではなく、相談や改善提案がしやすい雰囲気のある社労士法人を選びましょう。
人事部の業務は現場との調整が多く、日々の変化も大きい領域です。
そんな中で、状況に応じて柔軟に対応できる社労士法人こそが、長く信頼して任せられるパートナーになります。
人事部の業務は現場との調整が多く、日々の変化も大きい領域です。
そんな中で、状況に応じて柔軟に対応できる社労士法人こそが、長く信頼して任せられるパートナーになります。
6. 【まとめ】社労士法人の支援で人事部業務を効率化
6.1 社労士法人の支援を活用して人事業務を最適化しよう
ここまで見てきたように、社労士法人の支援を活用することで、人事部の業務は大幅に効率化され、戦略的な業務へとシフトしやすくなります。
社労士法人は、以下のような場面で強力なパートナーになります。
- 労務管理や社会保険などの複雑な手続きが多い
- 法改正や制度対応に手が回らない
- 業務の属人化を解消し、安定した体制を築きたい
社内だけで対応しようとすると限界がある業務も、専門家の視点とスキルを取り入れることで、ミスや負担を最小限に抑えられます。
業務効率の向上だけでなく、トラブル回避や人材活用にもつながるのが、社労士法人を活用する大きなメリットです。
人事部としての価値を高めるためにも、外部の力を柔軟に取り入れる姿勢が求められています。
業務効率の向上だけでなく、トラブル回避や人材活用にもつながるのが、社労士法人を活用する大きなメリットです。
人事部としての価値を高めるためにも、外部の力を柔軟に取り入れる姿勢が求められています。
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